Logo

ई–फ्याक्टरभन्दा आई–फ्याक्टर बढी महत्वपूर्ण

गौतम डंगोल,
मानव संशाधन प्रमुख,
एनआईसी एसिया बैंक
१५ वर्षको बैंकिड क्यारियरमा एनआईसी एसिया आफ्नो चौथो बैंक भएको बताउने एनआईसी एसिया बैंकका मानव संशाधन प्रमुख गौतम डंगोल आई (इन्ट्रेस्ट) भरसेस् ई (एक्स्पिरियन्स) फ्याक्टरलाई विश्वास गर्ने बताउँछन् । उनका अनुसार एच आरमा धेरै वर्ष बिताउनेचाहिँ आई–फ्याक्टर हुन् र बैंकिङमा अनुभव भएका चाहिँ ई–फ्याक्टर हुन् । वर्तमान समयमा अनुभव भएर मात्र नहुने इच्छा पनि हुनुपर्ने उनी इच्छा नै नभए अनुभवको अर्थ नहुने बताउँछन् । एचआर सबैभन्दा महत्वपूर्ण, आलोचनात्मक तथा संवेदनशील इनपुट हो भन्दै उनी निर्जीव मेसिनमा भन्दा पनि सजीव र संवेदनशील मान्छेहरूले भरिएको हुनाले मानव संसाधनको क्षेत्रमा सम्झौता गर्ने तरिका छुट्टै हुनुपर्ने धारणा बोकेका उनले कारोबारसँग गरेको कुराकानीको सार :

बैंक तथा वित्तीय संस्थाहरूमा कर्मचारी कम छन् र भएका कर्मचारी पनि अरू संस्थाले तानातान गरिरहेका छन् भनिन्छ । नयाँ म्यानपावर उत्पादन गर्न किन नसकिएको हो ?
पहिले त हामी पनि बैंक तथा वित्तीय संस्थामा थिएनौं । अहिले आएर सबै बैंकमा एकदम ब्रान्च विस्तार गर्न सबै देश लागि परेका छन् । त्यसैले गर्दा बढी स्टाफहरूको माग भएको पाइन्छ । स्टाफको माग बढी भएपछि आपूर्ति कम भएर तानातानको अवस्था आएको हो । यस्तो अवस्थामा दुइटा उपायबाट स्टाफको पूर्ति गर्न सकिन्छ । (१) अरू बैंक वा वित्तीय संस्थाबाट स्टाफ तान्ने र (२) आफैं सुरुबाट ताजा मानिसहरूलाई ल्याएर दक्ष बनाउने । वित्तीय संस्थाहरूबाट तान्दा दीर्घकालीन प्रक्रिया वा उपाय नहुने भएकाले आफैंले छुट्टै संस्था वा एकेडेमीको सुरु गरेर अगाडि बढेका छौं । हामीले एनआईसी एसिया लरनिङ एकेडेमी सुरु गरेर नक्कली ब्रान्च सिर्जना गर्ने साथै त्यस ठाउँमा सबै सेटअप मिलाउने, नोट र चेक पनि नक्कली बनाएर सैद्धान्तिक रूपमा भन्दा व्यावहारिक रूपमा वास्तविक जीवनको सिनारीमा राखेर तालिम दिन्छौं । त्यसपछि ६ महिनाको तालिम सकिएपछि कुन शाखामा स्टाफ चाहिएको छ एकैचोटी लगेर राख्छौं । उनीहरू व्यावहारिक रूपमा सिकेर आको भएर कसैसँग सहयोग लिनुपर्ने जरुरत पर्दैन । यो हाम्रो एकेडेमिक विचारले गर्दा स्टाफ आवश्यकताको समस्याचाहिँ समाधानमा सहयोग पुगेको छ ।

नयाँ ह्युमन रिसोर्सलाई तालिम दिनु तथा अन्य सस्थाबाट तानेर ल्याउनु गर्दा कुनमा बढी लगानी पर्छ ?
सीधा रूपमा हेर्दाचाहिँ अरूबाट ल्याउँदा सजिलो र खर्च पनि कम लाग्छ । तर, दीर्घकालीन रूपमा हेर्ने हो भने आफैंले ल्याएर तालिम दिएर आफूलाई कस्तो खालको स्टाफ चाहिएको हो त्यस्तै बनाउन सकिन्छ । जस्तै काँचो माटो ल्याएर जस्तो आकारको चाहियो उस्तै बनाउन सकिन्छ ।

बैंक तथा वित्तीय संस्थामा काम गर्ने कर्मचारीहरू नगद कारबोरमा प्रत्यक्ष संलग्न हुने हुँदा बढी इमान्दार हुनुपर्छ भनिन्छ । त्यसैले कर्मचारी छान्दा कसरी र कुन पक्षलाई विचार पुर्याउनुहुन्छ ?
हिजोसम्म हामीले सीप जाँच्दा प्राविधिक कुरालाई मात्र बढी ध्यान दिएर, कुन–कुन संस्थामा काम गरेको छ, बैंकसम्बन्धी के–के ज्ञान छ आदि कुरालाई ध्यान दिएर कर्मचारी छान्ने प्रक्रिया थियो । तर, अहिले कर्मचारी छनोट गर्ने तरिका परिवर्तन भइसकेको छ । त्यसैले अब उसको अवस्था, व्यवहार, सम्बन्ध, तनाव साम्य गर्न सक्ने खुबी, टिममा काम गर्न सक्ने नसक्ने कुराहरू, परिश्रमका र अभिपे्ररणा विकासका कुराहरूलाई प्राथमिकता दिएर कर्मचारी छान्छौं । साथै, टिमवर्क पनि एउटा महत्वपूर्ण आधार हो । जो मानिस सम्झौता गर्न सक्छ त्यही मानिस टिममा काम गर्न सक्छ । टिममा व्यक्ति मात्र राम्रो भएर हुँदैन टिमका सबै सदस्य राम्रो हुनुपर्छ ।

नेपालमा सबै सेक्टरमा दक्ष जनशक्तिको कमी छ, तर युवाहरूचाहिँ कामको खोजिमा बिदेसिएका छन्, किन यस्तो मिसम्याच भएको होला ?
नेपालमा प्रजातन्त्र आएपछि जुुुन किसिमले शिक्षाको विकास भएको छ, त्यसैले पढ्नुपर्छ भन्ने चेतनाको चाहिँ विकास भएको छ । तर, नेपालमा शिक्षाअनुसार तिनीहरूको तह र स्नातक पढ्नेहरूको संख्या पनि बढेको हुनाले तिनीहरूलाई सुहाउँदो रोजगारीको विकास नभएकाले नेपालीहरू बिदेसिनु बाध्य भएका हुन् । नेपालका युवाहरूको पढाइमा भएको लगानीअनुसार तथा उनीहरूको पढाइको तहअनुसार राम्रो कमाईको इच्छा राख्नु स्वाभाविक नै हो । नेपालमा युवाहरूलाई रोजगारी दिनेमा एनआईसी एसिया बैंक पहिलो नम्बरमा पर्छ । हाम्रो एनआईसी एसिया बैंकमा २ हजारभन्दा बढी कर्मचारी र गार्डसहित ३ हजार कर्मचारीलाई ठूलो रोजगारी दिइएको छ ।

नेपालमा दक्ष जनशक्ति उत्पादन गर्न के गर्नुपर्छ ?
दक्ष जनशक्ति उत्पादन गर्न पहिलो शिक्षा प्रणाली परीवर्तन हुनुपर्छ । सैद्धान्तिकभन्दा व्यावाहारिक ज्ञान आवश्यक छ । साथै अरूकोमा मात्र जागिर खाएर हुँदैन आफू पनि उद्यमी हुनुपर्छ । शिक्षा प्रणालीमा परिवर्तन आएमा बाहिर जानेहरूको संख्यामा पनि कमि आउनेछ ।

मानव संशाधन विभागका चुनौती के हुन् ?
अहिलेका मानिसहरूको इच्छा, चाहाना, सुख–दुःखका कुरा र भावना हुन्छ तर मेसिनको हुँदैन, त्यो सबै कुरालाई सम्झौता गर्नुनै मानव संशाधन प्रबन्धकको ठूलो चुनौती हो । कर्मचारीहरू शुक्रबार आएपछि भोलि अफिस जानुपर्दैन भनेर रमाउने र शनिबार साँझदेखि अफिस जानुपर्छ भन्दै दुखी हुने अवस्था छ तर हामी त्यो चलनलाई परिवर्तन गरी शुक्रबार आउँदा भोलि अफिस जान नपाउने भयो भन्दै निराश हुने र शनिबार साँझबाट भोलि अफिस जान पाउँछ भन्दै खुसी महसुस गराउने विचार हुमन रिर्सोसको छ ।
युवाहरूको बढी माग भएजस्तै बैंकिङले पनि युवा खोजिरहेका छन् जसमध्ये हाम्रोमा ७५ प्रतिशतभन्दा बढी ३२ वर्षभन्दा तलका युवाहरू छन् । बैंकिङले नयाँ पुस्तालाई मागिरहेको छ । हामी युवाहरूलाई ‘बोइलिङ ब्लड’ भन्छौ किनभने युवाहरू भित्री–भित्री बोइलिङ भएको जोशमा हामीले दिशा निर्देशन मात्र गर्न सकियो भने उनीहरू जोश र जागरका साथ अगाडि बढेमा युवाहरूले जस्तो प्रडक्टिभिटी कसैले पनि ल्याउन सक्दैन ।
प्रस्तुतिः यशोदा सुनुवार, मेलिना तामाङ)

प्रतिक्रिया दिनुहोस्